Resumo executivo
O setor de consultoria enfrenta uma transição estrutural que pode alterar de forma duradoura as trajetórias profissionais no segmento. Especialistas entrevistados pelo Business Insider indicam que a consultoria pode atravessar uma década de mudanças que tornarão mais difícil subir na hierarquia tradicional das firmas (SOR, 2025). Esse movimento reflete forças combinadas: adoção de tecnologias digitais, reconfiguração dos modelos de entrega, pressão por redução de custos, novas estratégias de contratação e maior concentração de demandas por competências especializadas. Para profissionais e gestores de carreira em consultoria, compreender esses vetores é imprescindível para planejar desenvolvimento profissional e reavaliar expectativas sobre progressão na carreira em consultoria.
Contexto e declaração do problema
O artigo original reporta que “o setor de consultoria poderia estar no limiar de uma década de mudanças que tornarão mais difícil subir na hierarquia” (SOR, 2025). Essa perspectiva traz à tona questionamentos centrais para quem atua ou pretende atuar no mercado de consultoria: quais fatores estão provocando essa transformação? Como a mudança impactará o tempo de permanência em níveis hierárquicos, o processo de promoção e a demanda por competências técnicas e comportamentais? E quais estratégias profissionais e institucionais serão necessárias para mitigar riscos e aproveitar oportunidades?
Fatores que impulsionam a transformação
A transformação do mercado de consultoria e o consequente endurecimento da progressão de carreira decorrem de múltiplos fatores inter-relacionados:
– Digitalização e automação: Ferramentas de análise de dados, inteligência artificial e automação de processos reduzem a necessidade de equipes grandes para tarefas analíticas rotineiras. A consequência é uma mudança no perfil de contratação: menor volume de posições de entrada e maior procura por especialistas em tecnologia e dados.
– Mudança nos modelos de entrega: Clientes demandam soluções que integrem tecnologia, implementação e transformação organizacional. Isso favorece equipes híbridas, alianças com integradores digitais e contratação de consultores seniores ou especialistas externos em vez de treinar grandes quadros juniores.
– Pressão por margens e eficiência: Em um contexto macroeconômico volátil, clientes e firmas buscam eficiência. Reduzir a pirâmide de colaboradores juniores e priorizar consultores com produtividade comprovada tornou-se uma estratégia para preservar margens.
– Concorrência de talentos e alternativas de carreira: Mercados de tecnologia, produtos e startups competem por talentos com habilidades analíticas e digitais. Além disso, surge o mercado de consultores independentes e boutiques especializadas, oferecendo alternativas de carreira fora da progressão tradicional das grandes firmas.
– Mudanças demográficas e expectativas de emprego: Novas gerações buscam trajetórias menos lineares, mais flexibilidade e projetos de impacto, o que altera a disposição para permanecer em ciclos longos de treinamento interno típicos das grandes consultorias.
Esses vetores, combinados, contribuem para um cenário de menor número de vagas estruturadas para entrada e promoção automática, demandando novas abordagens para empregabilidade no mercado de consultoria.
Impacto na progressão de carreira e na pirâmide organizacional
A progressão tradicional na consultoria tem sido caracterizada por uma pirâmide clara: recrutamento em massa de analistas, desenvolvimento interno por meio de projetos e promoção gradual até posições de gestão. As mudanças em curso reconfiguram essa dinâmica:
– Menos vagas de entrada: Com automação e externalização de tarefas, as firmas podem reduzir o número de contratações em massa para posições de analista. Isso diminui o “pool” de profissionais que podem ser desenvolvidos internamente e seguidos ao longo da carreira.
– Aceleração da especialização: Em vez de um desenvolvimento generalista, há demanda por profissionais com competências especializadas (dados, tecnologia, transformação digital, sustentabilidade, cadeia de suprimentos). A promoção passa a favorecer especialistas com impacto mensurável em projetos.
– Promoções mais seletivas e lentas: Com menor fluxo de pessoas na base, a competição por cargos médios e seniores torna-se mais acirrada. O tempo de permanência em níveis intermediários pode aumentar, alterando expectativas de rotações rápidas para quem ingressa no setor.
– Reconfiguração do feedback e avaliação: Métricas de desempenho podem priorizar produtividade, geração de receita e retenção de clientes, reduzindo o peso de avaliações formais de desenvolvimento que antes impulsionavam promoções por tempo de casa.
– Maior recorrência de contratações laterais: Em vez de promover internamente, firmas podem optar por contratar consultores sêniores de fora para suprir demandas específicas, afetando a mobilidade ascendente de profissionais formados dentro da organização.
Esses efeitos implicam que a carreira em consultoria exigirá planejamento estratégico por parte do profissional, com foco em diferenciação de competências e em construção de rede de relacionamento sólida com clientes e líderes.
Como as grandes firmas de consultoria estão reagindo
Relatos e análises de mercado apontam que grandes players, como McKinsey, BCG e Bain, bem como firmas de consultoria especializadas e integradores digitais, adotam estratégias diversas para ajustar o modelo de talento ao novo ambiente:
– Parcerias e aquisições: Aquisição de boutiques e parcerias com empresas de tecnologia para oferecer soluções integradas reduz a necessidade de formar internamente todas as competências.
– Modelos de força de trabalho flexível: Uso ampliado de consultores independentes, contratos por projeto e rede de especialistas para escalar capacidade conforme a demanda.
– Reposicionamento do treinamento: Investimento em programas intensivos de requalificação para habilidades digitais e técnicas específicas, embora direcionados a um grupo menor de profissionais.
– Seleção mais criteriosa: Processos seletivos que valorizam experiência prática, domínio de ferramentas digitais e capacidade de entrega desde níveis iniciais.
Essas ações refletem uma tendência de migração de um modelo “formar em massa” para um modelo “formar estrategicamente”, com atenção a retorno sobre investimento no capital humano.
Consequências para recém-formados e profissionais em início de carreira
Os impactos sobre quem ingressa no mercado são relevantes e exigem adaptação:
– Necessidade de diferenciação precoce: Recém-graduados precisarão demonstrar conhecimentos práticos em análise de dados, programação básica, estratégias digitais ou experiência em projetos reais para competir por vagas.
– Menos tempo para aprendizagem no emprego: Com menor margem para erro e expectativa de entrega desde o início, a curva de aprendizado acelerada se torna mandatória.
– Importância do portfólio e certificações: Projetos práticos, estágios, participação em competições de case e certificações técnicas podem substituir parte do “on-the-job training” tradicional.
– Diversificação de caminhos: Muitos profissionais buscarão trajetórias alternativas — ingressar em empresas de tecnologia, startups, indústrias com programas de transformação digital ou atuar como consultor independente — antes de considerar uma carreira tradicional em consultoria.
Essas mudanças elevam a barreira de entrada e exigem planejamento consciente de carreira.
Recomendações práticas para gestores e profissionais
Frente ao cenário previsto, tanto líderes de firmas de consultoria quanto profissionais individuais devem adotar medidas proativas:
Para profissionais:
– Desenvolver competências técnicas: Aprender ferramentas de análise de dados (SQL, Python, Power BI/Tableau), noções de automação e fundamentos de aprendizado de máquina, quando pertinente ao nicho.
– Focar em habilidades de impacto: Construção de relacionamentos com clientes, comunicação executiva, gestão de projetos e capacidade de transferir soluções para resultados mensuráveis.
– Construir um portfólio ativo: Participar de projetos práticos, consultoria pro bono, publicações e estudos de caso que demonstrem capacidade de entrega.
– Networking estratégico: Cultivar relações com ex-colegas, líderes do setor e clientes; o acesso a oportunidades laterais e contratações diretas aumenta em ambientes onde promoções internas se tornam mais raras.
– Planejamento de carreira flexível: Considerar trajetórias híbridas (empresa — consultoria independente — boutique especializada) e estar aberto a mobilidade lateral para adquirir experiência relevante.
Para gestores e firmas:
– Reavaliar práticas de recrutamento: Incorporar avaliações práticas e provas de habilidade que identifiquem prontidão para atuar em projetos reais.
– Investir em requalificação seletiva: Focalizar programas de formação em competências que tragam retorno direto para a carteira de clientes.
– Estruturar caminhos alternativos de carreira: Criar trajetórias que reconheçam especialistas e líderes de entrega sem depender exclusivamente do modelo de parceria tradicional.
– Desenvolver ecossistemas de talentos: Combinar talentos internos com redes externas de especialistas e parcerias para manter flexibilidade operacional.
Adotar essas medidas pode mitigar impactos negativos e criar novas formas de progressão na carreira em consultoria, mesmo em ambiente mais competitivo.
Implicações para clientes e mercado
O ajuste no mercado de consultoria não afeta apenas profissionais, mas também clientes e o desenho de projetos:
– Oferta de serviços integrados: Clientes tendem a demandar entregas que combinam estratégia e execução, impulsionando firmas que entregam capacidades digitais e de implementação.
– Preço e modelo de precificação: A mudança na força de trabalho pode trazer modelos de preço híbridos — combinando taxa fixa por resultado, remuneração por valor gerado e uso de recursos externos — em substituição ao modelo hora-homem tradicional.
– Seleção de fornecedores: Empresas clientes podem favorecer firmas capazes de demonstrar competência em domínios técnicos, em detrimento da capacidade puramente estratégica.
Essas mudanças incentivam maior exigência dos clientes e alteram as dinâmicas de competição entre consultorias.
Cenários prospectivos para a próxima década
Podem ser delineados três cenários plausíveis para o futuro do mercado de consultoria:
Cenário 1 — Conservador: As grandes firmas mantêm a pirâmide clássica, mas com volumes reduzidos. A progressão segue sendo viável, porém mais lenta e seletiva. O mercado de consultoria se estabiliza com um mix entre generalistas formados internamente e especialistas contratados externamente.
Cenário 2 — Híbrido predominante: Modelos de força de trabalho flexível se consolidam. Há menos contratações em massa, e o caminho para carreira envolve alternância entre contratos independentes, posicionamento em boutiques e retornos pontuais às grandes firmas. A progressão se torna menos linear, privilegiando quem constrói reputação e portfólio.
Cenário 3 — Especialização radical: A demanda por habilidades técnicas e de entrega determina um mercado dominado por especialistas e integradores digitais. Firmas generalistas perdem espaço, e a carreira em consultoria tradicional tende a ser uma rota minoritária, reservada a quem combina especialidade técnica com capacidade de liderança de contas.
Independente do cenário dominante, as tendências identificadas (digitalização, pressão por eficiência e modelos flexíveis) permanecerão como forças motrizes.
Riscos e oportunidades
Riscos:
– Redução de oportunidades para profissionais juniores sem diferenciação.
– Aumento da rotatividade e instabilidade na base de talentos.
– Perda de capital cultural de treinamento interno se a formação em massa for descontinuada.
Oportunidades:
– Profissionais especializados podem cobrar prêmios por escassez de competências.
– Firmas ágeis em integração tecnológica fortalecem proposta de valor.
– Novos modelos de carreira e estruturas de remuneração podem oferecer maior alinhamento com resultados.
Considerações finais
A perspectiva de uma “década de mudanças” na consultoria, citada no levantamento do Business Insider, indica que o mercado de consultoria está em processo de redistribuição de valor e função (SOR, 2025). Para profissionais que buscam ascensão, a mensagem é clara: a progressão na carreira em consultoria exigirá maior foco em competências técnicas, entrega de impacto mensurável e construção contínua de rede profissional. Para firmas, o desafio é reorganizar modelos de talento de forma a manter a capacidade de formar novos consultores sem sacrificar eficiência e competitividade.
A transição não aniquila a carreira em consultoria, mas transforma suas regras. Com preparação estratégica, tanto profissionais quanto empresas podem adaptar-se e prosperar em um mercado de consultoria mais seletivo e orientado por resultados.
Referências e citações:
– Segundo Sor (2025), “The consulting sector could be headed for a decade of changes that will make it harder to climb through the ranks” (SOR, 2025).
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Fonte: Business Insider. Reportagem de Jennifer Sor. ‘Culling of the herd’: Consulting could be headed for a decadelong shift that’ll make it harder to climb its career ladder. 2025-09-14T09:30:02Z. Disponível em: https://www.businessinsider.com/consulting-industry-outlook-entry-level-workers-hiring-mckinsey-bcg-bain-2025-9. Acesso em: 2025-09-14T09:30:02Z.
Fonte: Business Insider. Reportagem de Jennifer Sor. ‘Culling of the herd’: Consulting could be headed for a decadelong shift that’ll make it harder to climb its career ladder. 2025-09-14T09:30:02Z. Disponível em: https://www.businessinsider.com/consulting-industry-outlook-entry-level-workers-hiring-mckinsey-bcg-bain-2025-9. Acesso em: 2025-09-14T09:30:02Z.
